「解雇」は会社を辞めることになる点については、「退職」にあたります。更に、厳密に言うと、分けて考えることができます。
退職は
従業員の意思や一定の条件が満たされることによって労使関係が解消しますが、解雇は
会社側の意思によって一方的に労働契約が終了します。
解雇についても、労働契約が終了することになるので、就業規則がある場合は絶対的記載事項といって必ず書かなくてはいけない事項になります。その場合、同じように絶対的記載事項である「退職に関する事柄」に含める形になります。
解雇の種類について
解雇は一般的に次の3通りに分けられます。
〇普通解雇：従業員の能力や体調などが原因となることが多い。整理解雇や懲戒解雇以外。
〇整理解雇：会社の経営が悪化して人を雇い続けることが難しい状況のとき。
〇懲戒解雇：従業員が職務規律に違反したときや懲戒規定にあてはまることをしたとき。
解雇のルールについて
解雇のケースでは、「予告期間」だとか「予告手当」などのような制約があります。つまり、「解雇に関するルール」があるわけですが、解雇はについては、法律によって次のように規定されています。（労働契約法第16条）
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる」
この解雇に関するルールは、「解雇権濫用法理」と呼ばれるものです。
ちょっと硬い表現で、分かったような分からないような感じではないでしょうか？すごく簡単に言うと、辞めさせるだけの「きちんとした理由があって、誰が見てみても仕方ないよね」という場合でないと認められないよということです。
だって、「お前、クビだ！」と突然言われたら、たまったものではありません。
でも、現実には珍しくないんですけどね。
会社も解雇ができる場合（解雇の事由）を就業規則なでできちんと定めておく必要があり、どんな場合に解雇になるのかを明示しておかなくてはいけないことになっています。
整理解雇に関するルール
会社の経営が厳しくなったりなどで従業員を解雇するケースを、整理解雇と言います。この場合でも、決められたルールに従って行います。その時は、次の４つの要素を総合的に判断します。
解雇制限についての説明
解雇は法律によって制限されています。労働基準法第19条から引用した文章を掲載しますが、ちょっと硬い表現と専門用語でスミマセン。
１．労働者が業務上負傷したり、病気になった場合にその療養のために休業する期間およびその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は解雇できません。ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合は、この限りではありません。
２．天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければないりません。
〇解雇の制限期間を図解で説明
解雇の予告についての説明
会社は従業員を解雇しようとする場合、少なくても30日以上前に予告するが、もしくは、30日分以上の平均賃金を支払わなくてはいけないと決まっています。（労働基準法第20条）
１．解雇する場合の予告はこのようなイメージで行います
２．解雇予告等が除外される場合があります
解雇の予告が免除される場合ということで次のようなケースで、いずれも労基署長の認定が必要となっています。
（１）天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となって、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき
例：火災による消失・地震による倒壊など
（２）労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき
例：事業場内における横領・傷害事件を起こした場合、2週間以上の無断欠勤で出勤督促に応じないなど重大で悪質な非行と呼ばれる行いがあった場合
３．解雇予告等が適用されない人
予告が必要とされないのは天災事変等の事件だけでなく、人によっても不要とされることがあります。
解雇理由の証明
解雇の予告があった場合、会社に対して証明書をくれ！と要求することができます。何の証明かと言いますと、解雇になる理由です。これが後々まで証拠書類となりますので、ちゃんと要求しておきましょう。これは、法律で決まっている会社の義務です。（労働基準法第22条第2項）
会社に要求できる期間は、解雇予告があった日から退職の日まで。
ただし、解雇予告があった日以降に、従業員が解雇されようとしていた理由以外で退職したときは、その退職の日以降、解雇理由の証明をする必要はありません。だって、別の理由で辞めるわけですから。
でも、退職時の証明書（退職証明書）を要求することは出来ますよ。
解雇理由証明書がダメでも退職証明書は要求できる！？
解雇理由の証明が要求できない場合は、退職時の証明を要求することができます。これも法律で決まっている会社側の義務になります。（労働基準法第22条第１項）
今回は、以上です。少しでもご参考になれば幸いです。
ここまでお読みいただき有難うございました。
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